Niepewny los regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy

W okresie pandemii praca zdalna na stałe zadomowiła się właściwie w tych wszystkich branżach, gdzie tego rodzaju świadczenie obowiązków przez zatrudnionych jest możliwe. W polskich warunkach chyba po raz pierwszy wręcz masowo skorzystano z home office’u, który w wielu innych krajach może nie był powszechnym rozwiązaniem, ale z pewnością dużo częściej spotykanym.

Biorąc pod uwagę różnego rodzaju badania i prognozy wydaje się, że ten model świadczenia pracy na dłużej zagości nad Wisłą, najpewniej przybierając postać pracy hybrydowej – a więc łączącej pobyt w biurze z pracą w z domu. W każdym razie nie ma obecnie wątpliwości, że zdecydowanym ułatwieniem dla pracodawców i pracowników byłoby uregulowanie nowych form świadczenia pracy w Kodeksie pracy.

Opracowywanie stosownego projektu trwa – jednak ciągle napotyka na spore trudności, które zdecydowanie oddalają perspektywę wejścia w życie oczekiwanych rozwiązań.

Niewystarczające regulacje

W pierwszym rzędzie warto przypomnieć, że w Kodeksie pracy funkcjonują przepisy dotyczące tzw. telepracy, przez którą rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

W myśl obowiązujących przepisów Kodeksu pracy warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

Jednak praca zdalna jest innym zjawiskiem, z czego zdaje sobie sprawę sam ustawodawca.

Dlatego na mocy „tarczy antykryzysowej” wprowadzono prowizoryczne rozwiązania dotyczące tego rodzaju wykonywania swoich obowiązków przez zatrudnionych – zgodnie z nimi w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.

Jednocześnie do pracodawca zapewnia narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej. Niestety, także przepisy „tarczy antykryzysowej” nie rozwiązują większości kwestii, z którym na co dzień spotykają się pracodawcy i pracownicy korzystający z home office.

Dlatego już od kilku miesięcy z różnych stron słuchać apele o wpisanie na stałe pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Jednak przeprowadzenie stosownych zmian legislacyjnych napotyka na szereg trudności.

Szereg problemów

W ostatnim czasie w negocjacjach pomiędzy rządem, a przedstawicielami związków zawodowych i pracodawców na czoło wybijają się problemy związane z pokryciem kosztów pracy zdalnej – a więc chociażby wykupem odpowiednio szybkiego połączenia internetowego, czy regulowaniem rachunków za prąd. W praktyce jest to mocno skomplikowana kwestia – zwłaszcza biorąc pod uwagę, że media zwyczajowo są używane przez pracownika także do zupełnie prywatnych celów.

Ustawodawca chciałby obciążyć tego rodzaju ciężarami zatrudniających, jednak problemem pozostaje ustalenie szczegółów dotyczących mechanizmu określania stosownego ryczałtu. W każdym razie sam projekt nie stał się jeszcze przedmiotem prac legislacyjnych rządów, co w połączeniu z późniejszą koniecznością przeprowadzenia także stosownych procedur w Parlamencie, nie daje większych szans na wejście w życie noweli Kodeksu pracy w ciągu najbliższych tygodni.

To z kolei jest poważny problem dla przedsiębiorców – w końcu dopiero znając nowe prawo, będą oni mogli podjąć decyzje dotyczące sensowności stałego przejścia na pracę zdalną.